Benchmark télétravail dans la fonction publique territoriale

Synthèse de l’étude réalisée par le cabinet Interface Conseil – Etudes & Formation – Paris (www.groupe-interface.fr).

(Illustrations : diverses sources)

Image

Le trajet domicile-travail vecteur important de stress.
Les salariés français passent 29 minutes par jour, en moyenne, sur la route de leur lieu de travail. Toutefois 21% de Français  mettent plus de 45 minutes entre leur domicile et leur lieu de travail.

Les outils de collaboration, « meilleurs amis » du télétravail
Aujourd’hui tous nos outils de travail sont  présents à nos domiciles. Quel est donc encore l’intérêt de s’infliger ces trajets chronophages et improductifs ?

Bien sûr, lorsque l’on est « au bureau » on cherche à travailler avec, travailler ensemble. Il s’agit de favoriser la collaboration et l’interaction avec ses collègues. C’est l’objet même des réunions.  Mais pourquoi ne pas utiliser la visio-conférence à chaque fois que possible ?

45% des bureaux sont inoccupés, à un instant T. Est-ce économiquement justifiable de continuer à sous-utiliser nos capacités couteuses, dans un contexte d’optimisation des coûts ?

 

Rappel : la loi

La loi Warsmann sur la simplification du droit pour les entreprises, adoptée le 29 février 2012, a été publiée au journal officiel le 23 mars dernier. Elle précise notamment les conditions d’encadrement du télétravail. 
En complément de la législation qui protège déjà les travailleurs à domicile, l’article L. 1222-9 définit précisément le télétravail qui « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

 

Contenu

I.      Le contexte.

II.     La mise en place.

III.    Les agents concernés.

IV.   Les points d’attention.

V.    Les bénéfices du télétravail

VI.   Sommaire de l’enquête.

 Introduction

Un lent développement des pratiques de télétravail en France (et notamment au sein de la Fonction publique)…mais un sujet qui devient inévitable dans un contexte en mutation.

Des perspectives réelles de développement qui correspondent à un choix politique et qui peuvent désormais s’appuyer sur un cadre juridique.

 ImageImage

Image

 

 

 

 

 

Une étude commanditée par le service prospective du CNFPT

et réalisée auprès de 7 collectivités et plus de 300 agents télétravailleurs.

 

Au sein des collectivités du Conseil Général du Finistère : 140 agents, depuis Mars 2013 ; du Conseil Général de l’Héraut : 88 agents, depuis Juin 2013 ; du Conseil Général du Lot : 13 agents, depuis Avril 2013 ; de la Ville de Quimper – Quimper Communauté (services mutualisés) : 12 agents, depuis Mars 2013 ; de la Ville de Boulogne Billancourt : 5 agents, depuis Mars 2013 ; du Conseil Régional Auvergne : 40 agents, depuis Mai 2013 et du Conseil Général de la Drôme : 46 agents, depuis Juin 2013.

I.                  Le contexte

 

Le télétravail identifié comme un moyen au service des objectifs de développement durable et de qualité de vie au travail de la collectivité

  1. L’enjeu « développement durable » à travers la question des déplacements domicile-travail
  2. L’enjeu de « ressources humaines » centré plus particulièrement sur la « qualité de vie/ santé au travail » des agents

Un enjeu lié aux déplacements travail-domicile qui concerne davantage les conseils généraux que les autres collectivités… Des motivations à l’origine du télétravail qui peuvent se conjuguer

L’introduction du télétravail représente un changement substantiel dans le fonctionnement de la collectivité ; le projet suscite nécessairement des arbitrages et des réticences.

La conclusion reste la même, « on ne développe pas le télétravail pour le télétravail ». Et même si, au fur et à mesure du temps, le télétravail peut s’inscrire dans une approche plus globale – certaines collectivités ont déjà abandonné ou prévoient d’abandonner in fine le critère d’éloignement géographique – son lancement doit résolument s’ancrer dans une politique pilier pour la collectivité.

 Image

Le télétravail serait ainsi plus facilement assimilable lorsqu’on est déjà habitué à travailler hors de son périmètre hiérarchique, à la fois « à distance » des uns et des autres et ensemble au sein d’un même projet.

Les responsabilités et le travail s’organisent, dans ce cas, de façon visible par tous. « Le développement du télétravail avec un management du XVIIIème siècle, c’est inimaginable… » ; « En matière de culture projet, il y a le discours et la réalité sur le terrain »

Selon les collectivités, le positionnement des élus à l’égard du télétravail et leur implication dans le portage du projet diffèrent : moteur, soutien, sur la réserve.

Partie prenante de la mise en œuvre du télétravail, de nombreux représentants de direction soulignent les apports qu’ils perçoivent du télétravail, au-delà des stricts objectifs affichés en matière de développement durable et de qualité de vie au travail : management par objectifs, orienté résultats.

 Image

Un positionnement a priori favorable des organisations syndicales au développement du télétravail, Un rôle de garde-fou dans le cadre du dialogue social. Les préoccupations des organisations syndicales ont porté avant tout sur :

• les conditions de travail du télétravailleur : les conditions d’installation technique, la prise en charge matérielle, la quotité de travail et le risque de surcharge, les accidents du travail, le risque d’isolement

• l’accès au télétravail : le mode de sélection et le risque de discrimination (motivation des refus de candidatures, risque de création de tensions ou de frustrations au sein des équipes…)

• les conditions d’arrêt du télétravail et de retour au mode de travail habituel

• le suivi de la mise en œuvre de l’expérimentation.

 Image

Les résultats d’enquêtes organisées par certaines collectivités témoignent de l’intérêt – ou de la curiosité – des agents pour le télétravail. La plupart des collectivités constatent que les appels à candidatures ouverts aux agents n’ont jamais suscité un flot excessif de demandes.

 

 

Image

 

En ce qui concerne les encadrant, on note une difficile adhésion des cadres intermédiaires qui ont l’habitude de travailler en proximité avec leurs agents.

 

Les managers rencontrent parfois aussi des difficultés à justifier l’acceptation de certaines demandes et le refus d’autres demandes.

 

Toutefois, et c’est à souligner, on voit une évolution sensible des perceptions des managers, a posteriori.

 

 

II.               La mise en place

Au niveau opérationnel, le projet est très souvent animé par un chargé de mission télétravail rattaché à la direction des ressources humaines ou non (Agenda 21). Dans certains cas :

• une animation transverse, voire un co-pilotage, peuvent être assurés par des acteurs de différentes fonctions, ce qui est un gage supplémentaire de réussite.

• une équipe projet représentative de l’ensemble des fonctions/métiers enrichit et affine le dispositif au fur et à mesure : cela permet de limiter les préjugés et d’élargir les représentations possible du télétravail.

L’enquête met en exergue d’une part l’importance d’une phase d’expérimentation, qui permet de mesurer l’intérêt, vérifier la faisabilité et élaborer les conditions pour la généralisation ; et d’autre part un effort important à faire, de communication et de pédagogie. Il s’agit en particulier de présenter / identifier le bon dosage entre un cadrage suffisant en amont et une marge de manœuvre dans la mise en œuvre par le terrain : « Ferme sur les principes et souple dans la mise en œuvre »

 

 

III.           Les agents concernés

 

Si les profils gestionnaires sont relativement nombreux parmi les télétravailleurs, les collectivités soulignent la diversité des métiers des agents en télétravail au delà des fonctions supports.

Une grande majorité de collectivités ont imposé des critères d’éligibilité complémentaires, en plus de la notion de taches « télétravaillables » dans le choix prioritaire des candidats au télétravail. S’adjoignent des critères implicites qui reflètent le niveau de confiance du manager, condition incontournable dans la mise en œuvre du télétravail.

Image Image

 

IV.            Les points d’attention

 

1)      Veiller à la continuité et à l’organisation du travail de l’unité

2)      Garantir la qualité du travail et limiter le risque de dérives de non-travail

3)      Fluidifier le fonctionnement collectif

4)      Un risque d’isolement du télétravailleur… ou un risque de mise à l’écart ?

5)      Le risque d’une trop grande intrusion du travail dans la sphère personnelle de l’agent

6)      Le risque technique

 

 

V.               Les bénéfices du télétravail

 Image

L’étude montre un bénéfice ressenti par tous sur les conditions de travail et la qualité de vie.

Par ailleurs elle confirme les gains économiques non négligeables (frais de transport, garderie/crèche…) pour les agents concernés ainsi qu’une satisfaction personnelle plus grande dans le travail.

L’introduction du télétravail n’a pas induit une diminution de la quantité et de la qualité du travail. Les rédacteurs notent une anticipation et une organisation de l’activité plus fortes, une autonomie renforcée pour les agents.

 

 

VI.            Sommaire de l’enquête

 

Rappel méthodologique…….…………………..…….……..…. 5

1. Rappel du contexte et des objectifs de l’étude……………….………. 7

2. Déroulement et panel de l’enquête…..……………..…….………….… 9

Résultats de l’enquête de terrain………….……….………….. 11

1. Le contexte à l’origine du télétravail au sein des collectivités……….. 13

2. Le positionnement des acteurs à l’égard du télétravail……………….. 17

3. Les conditions et modalités de mise en œuvre de la démarche……. 21

4. Les questions et freins soulevés, les réponses apportées ………….. 25

5. Le retour d’expérience et les impacts perçus du télétravail …….…… 31

6. Les enjeux de déploiement et d’accompagnement du télétravail…… 37

7. En synthèse…….…………………………….…………………………… 41

Fiches « Retour d’expérience » ………..…….….………….. 45

1. Portage et conduite du projet « télétravail »……..…………….….… 47

2. Eligibilité des métiers……………………………………………….……. 48

3. Organisation du travail et suivi de l’activité en télétravail………..…… 50

4. Outils de mise en œuvre (protocole, charte)……………………….…… 52

5. Conditions techniques et financières de mise en œuvre……………… 53

6. Accompagnement de la démarche (information-formation)……..…… 54

7. Modalités de suivi et d’évaluation du projet « télétravail »………….… 55

Annexe 1 : Fiches d’identité des collectivités ayant participé

à l’enquête …………………………………………….…..…… 57

Petite bibliographie

ImageImage   Image

 

Télécharger l’enquête

 

Des questions, des besoins ?

SOI Conseil et Formation, spécialiste de la FPT accompagne les organisations dans la mise en place du télétravail, de la sensibilisation des élus à la formation des télétravailleurs.

Quelques récentes interventions :

  • Conseil Général de l’Oise (60), Conseil Général de la Somme (80), Conseil Général de l’Aisne (02), …
  • Thèmes formation : travailler à distance, manager des télétravailleurs et manager à distance
  • Thème accompagnement : accompagner l’expérimentation du télétravailleur

Triakt accompagne des travailleurs indépendants, indépendamment de leur statut, dans la mise en place du travail à domicile ou en tiers lieux.

Quelques interventions réalisées en 2013 (séminaires, accompagnement, ateliers pratiques)

  • Utiliser les réseaux sociaux virtuels
  • Mieux travailler en réseau
  • Créer un profil viadeo, linked’in et google plus
  • Les médias sociaux, wiki et blog : partager à distance
  • Télétravalleur et positionnement professionnel

 

Publicités

5 réflexions au sujet de « Benchmark télétravail dans la fonction publique territoriale »

  1. Ping : Benchmark télétravail dans la fon...

  2. Ping : Benchmark télétravail dans la fon...

  3. Ping : [Télétravail] Benchmark dans la f...

  4. Ping : le télétravail en collectivité territoriale : quand la FPT communique et manage à distance | Qualité Territoriale

  5. Ping : Télétravail en mairie et dans les autres collectivités : un management participatif | Qualité Territoriale

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s